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【ヒューマン・タッチ レター vol.08】職場環境改善~ボトムアップ・トップダウン~

【ヒューマン・タッチ レター vol.08】職場環境改善~ボトムアップ・トップダウン~

【職場環境改善】ボトムアップ・トップダウン~臨床心理士が教える具体的事例~

 

みなさん、こんにちは。ヒューマン・タッチ森川です。

まだまだ少数派と感じますが、実際に職場環境改善に取り組んでいる企業様も増えてきています。

 

そんな現場で実際に活用されている職場環境改善の手法は、

厚労省も推奨する「ボトムアップでの小グループ活動」ばかりではありません。

 

全員を集めての2時間程度の研修となりますと、交代勤務をしている現場や、負荷の高まっている現場では、

ただでさえ忙しい毎日に「仕事のための仕事を増やすのか!」と反発も多く感じます。

丁寧にご説明したり、積極的な部門長の方がいる現場であればもちろん可能ですが…

 

そこで、部門長自身にストレスチェックの結果から改善案を作成してもらう企業もあります。

 

部門長の研修会にて、自部門の組織結果の見方を説明し、何が出来るか何をすべきか、検討してもらうのです。

この際、「職場の構成員の一員として改善案を立案する」のではなく

「管理監督者として、マネジメントやリーダシップの一環として考える」方が多くなると感じています。

 

もちろんこれが悪いわけではありませんが、自ら変えていく、というスタンスではなく、

部下を変えていく、というスタンスになりがちだと感じます。

 

そうすると現場で困っていること、少しの工夫で改善できる課題、などへの視点ではなく、

自分が理想とする職場づくりへの手段、として改善案が出てくることもあります。

 

この手法をトップダウンの方法ととらえれば、トップダウンの手法では、

いち早く改善案を策定出来て、強制力をもって、

行動を起こさせるメリットがある反面、上述のようなデメリットも出てくるのではないでしょうか。

 

また、ボトムアップとトップダウンを組み合わせた方法を取られるところもあります。

 

ボトムアップの機能として、アンケートやヒアリングを通して情報を収集し、

その情報をベースに、管理監督者やチームリーダクラスの少人数で改善案を検討する方法です。

 

どの手法が一番良いのかは、トップの考え方のみならず、組織風土もかかわると考えますが、

少なくとも現場の声を反映し、現場の皆さんが自分事として考え実行できるものでないと、

継続は難しいのではないかと感じています。

 

 

『日本の人事部』(人事キーパーソン、インタビューコラム)に、毎週連載しております。

是非、そちらのサイトも御覧下さい。

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