就業規則作成、改定、見直しナビ

   このナビゲーションでは、中小零細企業の皆様に有用なメンタルヘルス対策の視点を入れた就業規則の改定のポイントをご案内します。

ポイント

  • ■就業規則とは?
       就業規則とは、労働者の就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について労働基準法に基づいて定められた規則のことをいいます。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、定められた事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないことになっています。
       例えば、メンタルヘルス対策の中では休職に関する規定が、ひとつのポイントとなってきます。これは、相対的必要記載事項ですので、規定するのであれば、記載をしておかなければならない事項です。休職に関してメンタルヘルス問題に対応した社内規定とは①~③のポイントがあります。

    ① 何度も休職・復職を繰り返す職場不適応社員や一部の長期化したうつ病社員に対応できるように、同一疾病だけでなく、類似の事由による疾病も含めておく
    ② 休職期間が満了しても、通常勤務に耐え得る状況まで回復しないケースに対応できるよう、休職期間満了による自動退職の規定をつくる
    ③ 心の病気の場合、スムーズな回復のためには心身ともに休養する必要があるが、休職中のストレスで回復が遅れる事も少なくないため、そのようなケースにも対応できるよう、休職期間の延長等に関する規程をつくる。

       このほかにも、メンタルヘルス対策に関わる需要なポイントがいくつかあります。①~③以外でも、就業規則を見直す場合は、それが労働条件の不利益変更につながらないか検討する必要があります。
    しかし、やむを得ない場合もあり得ます。その場合には、変更に合理性があるかどうか、よく検討する必要があります。
    この場合の合理性とは、次のような点を考慮して総合的に判断されるとされています。(昭和63.2.16 大曲市農協事件・最高裁判決)

    ・労働者が被る不利益の性格と程度
    ・変更の必要性の内容と程度
    ・内容の相当性
    ・わが国における社会一般や同業他社の状況
    ・代償措置や経過措置の有無
    ・組合との交渉の経緯や、他組合または他従業員の対応など

  •    合理性の判断は事例ごとに考える必要があり難しいことが多いことからも、やむを得ず不利益変更になる場合には、全労働者の合意を得ておくか、十分に協議し合意しておくことが必要だと思われます。


各種資料・ダウンロード

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